针对公司让员工离职后再办理入职的合法性问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行分析。根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第七条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第十条：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”若公司在员工原劳动合同未终止时要求离职再入职，违反了劳动关系的延续性原则，可能构成违法解除。若原合同已终止且重新入职后未在一个月内签订新合同，公司需承担未签合同的双倍工资责任。若原合同终止后签订了新合同，则符合法律规定，劳动关系合法有效。
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公司让员工离职后再办理入职的合法性需结合具体情况判断，以下为不同情形的详细说明。公司让员工离职后再办理入职的合法性需视原劳动合同是否终止及新合同签订情况而定。1.若原劳动合同未正式终止（如无书面解除协议、未办理离职手续），公司要求员工“离职再入职”可能涉嫌违法解除劳动合同，原合同仍可能有效。2.若双方已依法终止原劳动合同（如签订解除协议、办理离职手续），且重新入职时签订了新劳动合同，则该做法合法，劳动关系自新入职之日起重新建立。3.若原劳动合同终止后未签订新劳动合同，员工重新提供劳动的，公司需自用工之日起一个月内签订新合同，否则可能面临未签合同的法律责任。
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公司让员工离职后再办理入职的处理可能受特殊情况影响，以下为具体情形及影响分析。1.双方口头同意继续履行原劳动合同：若员工离职后未办理正式离职手续，且双方口头约定继续按原合同履行，公司要求重新入职可能不成立，原劳动关系仍存续。例如，员工因个人原因短暂离开，公司口头同意其返回工作，未办理离职和入职手续，原劳动合同继续有效，公司要求重新签订合同可能无效。2.员工主动提出离职再入职：若员工因自身原因主动申请离职，后又重新入职，且双方签订新劳动合同，该做法合法，原工作年限不累计计算。例如，员工因家庭原因辞职，半年后重新申请入职，公司与其签订新合同，新合同的工作年限自重新入职之日起计算。3.公司为规避法律义务要求离职再入职：若公司为降低经济补偿标准、规避社保缴纳等要求员工离职再入职，即使签订新合同，员工仍可主张原工作年限的权益。例如，公司为避免支付长期服务的经济补偿，要求员工每两年“离职再入职”，员工可举证证明劳动关系的连续性，主张合并计算工作年限。
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公司让员工离职后再办理入职时，员工可能因不了解法律规定而采取错误操作，以下是常见的错误行为及影响。1.未确认原合同状态即办理离职：若原劳动合同未正式终止，员工贸然办理离职可能被认定为主动辞职，丧失主张经济补偿的权利。例如，公司口头要求离职再入职，员工未要求书面解除协议，后续公司否认原合同终止，员工难以证明公司违法解除。2.重新入职后未签订书面劳动合同：员工重新提供劳动后，若公司未在一个月内签订合同，员工未及时主张权利，可能因超过仲裁时效（一年）而无法获得双倍工资赔偿。3.放弃留存关键证据：员工未保存原劳动合同、离职证明、新入职沟通记录等，后续发生争议时因缺乏证据难以维权。若您已出现上述错误操作，或对自身行为的合法性存疑，建议及时向专业律师咨询，避免权益进一步受损。

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