您询问的“同工同酬可能吗”，其法律依据主要来自《中华人民共和国劳动法》的明确规定。
《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。”该条款确立了同工同酬的基本原则，即用人单位在分配工资时，需以劳动贡献为核心，对相同或相似工作条件下的劳动者，不得因性别、民族、种族等非工作能力因素设置薪酬差异。结合您的问题，若劳动者能证明与同岗位同事“同工”（工作内容、条件、业绩一致），且薪酬差异无合理依据，则依据该法条，同工同酬是法定权利，完全可以实现。
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针对您提出的“同工同酬可能吗”这一问题，答案是在法定框架下，符合条件的同工同酬是可以实现的。
1. 若劳动者的工作内容、工作条件、工作业绩与同岗位其他员工完全相同或高度相似，且薪酬差异无合理依据（如技能、经验差异），则用人单位应依法支付同等薪酬，同工同酬可实现。
2. 若薪酬差异是基于劳动者的技能水平、工作经验、绩效表现等与工作能力相关的合理因素，则不违反同工同酬原则，此时“同工不同酬”具有合法性。
3. 若用人单位能证明薪酬差异是基于行业惯例、岗位特殊要求（如需持证上岗的技术岗位）等客观合理原因，也不构成对同工同酬原则的违反。
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您询问“同工同酬可能吗”，在实务中很多劳动者因错误操作导致权益无法保障，以下是常见的错误行为：
1. 未留存“同工”证据：仅口头主张与同事“同工”，却未保存劳动合同、岗位说明书等书面证据，导致仲裁时无法证明“同工”事实。
2. 忽视诉讼时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若超过时效才主张同工同酬，仲裁机构可能不予受理，丧失胜诉权。
3. 盲目与同事对质：直接向同事索要薪酬信息，可能侵犯他人隐私，也容易引发职场矛盾，不利于问题解决。
若您不确定自己的操作是否正确，建议进一步向律师咨询，避免因错误行为导致权益受损。
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关于“同工同酬可能吗”，若处理不当可能面临以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：例如，劳动者发现同岗位同事薪酬比自己高500元，但未及时主张，1年后才申请仲裁，此时已超过《劳动争议调解仲裁法》规定的1年时效，仲裁机构可能驳回申请，无法追回薪酬差额。
2. 证据链断裂风险：例如，劳动者仅能提供自己的工资条，却无法提供同岗位同事的薪酬证明或岗位说明书，导致无法证明“同工不同酬”的事实，最终仲裁败诉，无法实现同工同酬的诉求。

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