离职合同审查的处理结果可能受以下特殊情况影响，需特别注意：
1. 用人单位存在违法行为的例外：若员工因用人单位未缴社保、拖欠工资被迫离职，离职合同审查需重点载明“被迫离职的原因”，此时员工无需遵守30日通知期，可即时解除合同，若合同仍要求提前通知，则该条款无效
2. 专项培训服务期的特殊情形：若员工曾接受用人单位提供的专项培训并约定服务期，离职合同需审查违约金是否未超过剩余服务期对应的培训费用，若违约金过高，员工可主张降低
3. 协商一致离职的例外：若双方协商缩短通知期（如提前10日离职），需在合同中明确“双方协商一致变更通知期”，避免后续用人单位以“未提前30日通知”追责
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关于离职合同审查的核心要点，需结合法律规定和合同目的综合判断。以下为您拆解不同场景下的审查重点：
离职合同审查需重点关注合法性、权利义务明确性及风险防范。
1. 若存在试用期员工离职的情况：需审查合同是否明确试用期提前3日通知的义务，以及用人单位是否要求额外违约金（注：试用期离职一般无违约金，除非涉及专项培训服务期）
2. 若存在用人单位违法导致员工被迫离职的情况：需审查合同是否载明用人单位违法事实（如未缴社保、拖欠工资），以及员工即时解除的权利是否清晰
3. 若存在双方协商一致离职的情况：需审查经济补偿金额、支付时间是否明确，工作交接、社保转移的时限是否约定清楚
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针对您提出的“离职合同审查怎么写”，核心法律依据集中在《劳动合同法》的相关条款，以下为您详细分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。” 离职合同审查时，需首先确认通知期条款是否符合该规定：若合同要求员工提前超过30日通知，或试用期要求超过3日通知，则该条款因违反法律强制性规定而无效。同时，《劳动法》第五十条规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠”，审查时需确保合同中工资结算时间、方式符合该要求，避免出现“离职后3个月支付工资”等违法约定。综上，离职合同审查需优先核对是否违反上述法律条款，确保核心内容合法有效。
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离职合同审查中，不少人因操作不当导致权益受损，以下为常见错误行为：
1. 忽视通知期书面形式：仅口头通知离职，未在合同中载明书面通知的要求，导致后续用人单位否认收到通知，无法证明已按法定程序离职
2. 接受模糊的补偿条款：合同中仅写“给予一定经济补偿”，未明确具体金额和支付时间，离职后用人单位拖延或减少支付，员工难以维权
3. 未约定工作交接责任：合同未明确工作交接的标准和完成时限，离职后用人单位以“交接未完成”为由克扣工资，员工缺乏抗辩依据
若您曾出现上述错误操作，或担心合同存在隐藏风险，建议及时咨询专业律师，避免权益受损。

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