公司违反劳动法解雇员工的赔偿问题，在法律上有明确依据。
法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条（2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过）：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”
在“公司违反劳动法解雇员工”这一问题中，判断公司是否需要支付赔偿金，核心在于公司的解雇行为是否“违反本法规定”。即如果公司解雇员工的理由不在《劳动合同法》规定的用人单位可以解除劳动合同的范围内（如员工严重违反规章制度、不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任等），或者虽然有理由但解除程序违法（如经济性裁员未履行法定程序），均属于“违反本法规定解除劳动合同”。此时，员工有权依据该条要求公司按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿标准则依据《劳动合同法》第四十七条，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此，赔偿金的计算就是在此经济补偿数额的基础上乘以二。
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关于公司违反劳动法解雇员工的赔偿问题，最直接的答案是：公司违法解雇员工，员工可以要求公司支付赔偿金。
以下分不同情况详细说明：
1. 若公司解除劳动合同的理由不符合《劳动合同法》规定的情形（如员工无过失却被随意解雇），则构成违法解除，员工有权获得赔偿金。
2. 若公司解除劳动合同的程序不合法（如未提前通知、未征求工会意见等，特定情形下），即使理由看似合理，也可能构成违法解除，员工同样可主张赔偿金。
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公司违反劳动法解雇员工，员工在维权过程中可能面临以下法律风险点：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。例如，员工在2023年1月1日被公司违法解雇，其如果直到2024年2月1日才就该违法解雇行为申请劳动仲裁，且无时效中断、中止的情形，则已超过一年的仲裁时效，仲裁机构可能会驳回其仲裁请求，员工将无法通过仲裁或诉讼获得赔偿金。
2. 证据链风险：缺失关键证据可能导致无法证明公司违法行为。例如，员工主张公司违法解雇，但无法提供劳动合同证明劳动关系存在，或无法提供解雇通知、工作记录等证明公司解雇行为的存在及违法性，同时公司又否认违法解雇，则员工的主张可能因证据不足而无法得到支持。
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在处理公司违反劳动法解雇员工的问题时，员工常出现以下错误操作行为：
1. 忽视证据收集或保存不当：有些员工在被解雇后，情绪激动，忽略了第一时间收集和保存关键证据，如未保留劳动合同、工资发放记录或解雇通知，导致后续维权时无法有效证明公司的违法解雇行为和自己的损失。
2. 超过仲裁时效才主张权利：根据法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。部分员工可能因观望或其他原因，超过了一年的仲裁时效才申请仲裁，此时可能面临仲裁请求不被支持的风险。
3. 盲目签署离职文件：在被解雇时，公司可能会拿出一些格式化的离职申请或协议让员工签署。如果员工在未看清内容或未了解自身权利的情况下盲目签署，特别是签署了“自愿离职”或对赔偿金额有不利约定的文件，可能会丧失主张违法解除赔偿金的权利。
如果您不确定自己的操作是否正确，或希望更全面地维护自身权益，建议进一步向专业律师进行咨询。

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