针对“肺结核患者是否可解雇残疾人”的问题，需注意以下法律风险点。
1. 非法解除的赔偿风险：若公司仅以残疾或肺结核为由解雇，需向员工支付赔偿金（标准为经济补偿的二倍）。例如：员工工作3年，月工资5000元，经济补偿为15000元，赔偿金则为30000元；若公司拒绝支付，员工可通过仲裁强制执行。
2. 诉讼时效风险：员工需在解雇后一年内申请劳动仲裁，超过时效将无法获得法律支持。例如：员工2023年1月被解雇，2024年2月才申请仲裁，仲裁委将直接驳回申请。
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针对“肺结核患者是否可解雇残疾人”的问题，存在以下特殊情况影响处理结果。
1. 员工严重违反公司规章制度：若残疾人同时患肺结核，但存在连续旷工15天、泄露公司商业秘密等严重违规行为，公司可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，无需支付赔偿。此时解雇与残疾、肺结核无关，属合法解除。
2. 医疗期满后无法胜任工作：若肺结核患者医疗期满后，经劳动能力鉴定确认无法从事原工作，也不能从事公司另行安排的岗位，公司可依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同，但需提前30日通知或支付一个月工资的代通知金，并支付经济补偿。
3. 员工主动提出离职：若员工因个人原因（如身体状况无法继续工作）主动提交离职申请，公司无需承担解雇责任，仅需办理正常离职手续。
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针对“肺结核患者是否可解雇残疾人”的问题，需避免以下常见错误操作。
1. 忽视时效直接放弃：未在解雇后一年内申请劳动仲裁，导致超过《劳动争议调解仲裁法》规定的一年时效，丧失胜诉权。
2. 盲目签署离职文件：在未明确公司解雇理由的情况下，签署“自愿离职申请书”或“离职协议”，导致无法主张非法解除的赔偿金。
3. 证据收集不完整：仅保留医疗诊断书复印件而无原件，或未留存工作表现良好的记录（如考勤、绩效评价），无法有效反驳公司可能提出的“不胜任工作”等借口。
若您已出现上述错误操作，或不确定现有证据是否充分，可进一步向我们咨询补救措施。
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关于“肺结核患者是否可解雇残疾人”的合法性，需依据具体法律条文分析。
《中华人民共和国劳动法》第二十九条明确规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。”
本案中，残疾人属于“法律、行政法规规定的其他情形”范畴，享有平等劳动权，公司不得仅因残疾解雇；若患者处于肺结核医疗期内，符合上述第（二）项规定，公司同样不得随意解除劳动合同。因此，仅以残疾或肺结核为由解雇的行为违反《劳动法》第二十九条，属非法解除。

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