工厂暑假工在工资问题上易因操作不当损害自身权益，具体表现为：
1、不签书面协议：部分暑假工因工作时间短而忽视书面协议，导致工资标准、工作时长等关键信息无据可查，一旦发生纠纷难以举证。
2、忽视最低工资：不清楚当地最低工资标准，轻信工厂口头低薪承诺，可能实际工资低于法定底线却不自知。
3、不及时维权：发现工资不符时，因怕丢工作或嫌麻烦不及时沟通投诉，可能超过一年仲裁时效，无法通过法律追讨差额。
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工厂暑假工工资计算的法律依据主要为《中华人民共和国劳动法》。根据该法第四十八条：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”
暑假工虽为短期用工，但其劳动者身份受劳动法调整，工厂作为用人单位，支付工资必须符合此条款。无论是否签书面合同，也无论约定月薪、日薪还是时薪，折算后工资均不得低于当地最低工资标准。例如，当地月最低工资2000元，暑假工月工作
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1.75天，日工资不应低于约
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1.95元（2000元÷
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1.75天），小时工资需按日工作时长折算，且均不得低于相应标准。因此，法定底线是当地最低工资标准，工厂不得违反。
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工厂暑假工在工资方面需注意以下法律风险：
1、工资低于最低工资标准的风险。若工厂支付工资低于当地标准，暑假工将蒙受经济损失。例如，当地月最低工资2200元，约定月薪2000元且满勤，暑假工2个月将损失400元应得收入。
2、证据链不足的风险。未保留劳动合同、工资条、考勤记录等证据，可能无法证明用工关系及工资标准。例如，仅能提供模糊聊天记录，无法证明工作时长和工资约定，仲裁时可能因证据不足不被支持，无法追回欠薪或克扣工资。
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工厂暑假工工资计算需兼顾法定标准与约定，核心是不低于当地最低工资标准。
若签有劳动合同或书面协议，约定工资高于标准则按约定，低于标准则以最低工资为底线支付。
若未签书面协议，仅口头约定，仍需满足最低工资要求，同时需通过考勤记录、工资凭证等证明实际用工及工资约定。
若为非全日制用工，工厂支付的小时工资不得低于当地非全日制小时最低工资标准，且工资结算支付周期最长不超过十五日。

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