员工工作失误后公司降职降薪可能存在以下法律风险点：
1. 公司违法变更劳动合同的风险：若公司无合法依据单方降职降薪，员工可依据《劳动合同法》第三十八条（未及时足额支付劳动报酬等情形）解除劳动合同，并主张经济补偿。例如：员工因轻微失误（如漏填一份非关键报表），公司未协商直接将其从主管降为普通员工并降薪20%，员工可申请仲裁要求恢复原岗位薪酬，或解除合同并要求经济补偿。
2. 员工主张赔偿的风险：若公司降职降薪行为给员工造成经济损失（如薪酬差额），员工可要求公司赔偿。例如：公司降薪后，员工每月收入减少1000元，持续3个月，员工可主张公司支付3000元的薪酬差额。
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员工工作失误公司降职降薪的处理中，存在以下特殊情况或例外情形：
1. 双方协商一致的情形：若员工认可工作失误的责任，与公司协商一致签署降职降薪协议，此时公司的行为合法有效，员工后续不得再以违法变更为由维权。这种情形下，处理结果以双方协议为准，无需再依据规章制度或法律强制规定。
2. 公司经营困难的情形：若公司因经营困难需调整岗位和薪酬，且经过职工代表大会或全体职工讨论通过，向劳动行政部门报告后实施降职降薪，即使员工存在工作失误，也需优先适用经营困难的合法程序，此时降职降薪的依据是经营调整而非单纯的失误处理，对员工权益的影响需结合程序合法性判断。
3. 员工处于试用期的情形：试用期内员工若因工作失误不符合录用条件，公司可解除劳动合同，但降职降薪需符合试用期约定或协商一致，若试用期合同未明确失误降职降薪条款，公司单方操作仍可能构成违法。
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针对员工工作失误公司能否降职降薪的问题，《中华人民共和国劳动合同法》为核心法律依据。
根据2012年修正版《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。” 降职降薪属于对劳动合同中岗位、薪酬条款的变更，原则上需双方协商一致。若公司以员工工作失误为由单方降职降薪，需满足两个条件：一是公司有合法有效的规章制度，明确失误情形及降职降薪标准，且制度经过民主程序（如职工代表大会讨论）并公示；二是员工失误行为确实符合制度规定的情形，且公司已履行告知义务。若缺少上述任一条件，公司的降职降薪行为可能违反法律规定，员工有权拒绝或主张恢复原岗位薪酬。
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关于员工工作失误公司是否可以降职降薪的问题，需结合具体情况判断。以下为您详细分析不同情形下的处理方式：
员工工作失误时公司是否可以降职降薪，需根据失误的性质、程度及公司规章制度综合判断。

1. 若公司规章制度明确规定了工作失误的具体情形及对应的降职降薪措施，且该制度经过民主程序制定并向员工公示：公司可依据制度对失误员工降职降薪，但需确保失误情形与制度条款一一对应，且降职降薪幅度合理。
2. 若员工工作失误造成重大损失，且劳动合同中约定了因失误导致损失时的降职降薪条款：公司可按合同约定执行，但需证明损失与失误存在直接因果关系，且损失金额明确。
3. 若公司无明确制度或合同约定，仅因员工单次轻微失误就降职降薪：属于单方变更劳动合同，需与员工协商一致，否则可能构成违法变更。

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